利用AI招聘 有助吸人才？

人工智能（Artificial Intelligence，AI）技術的應用範疇愈來愈廣泛，組織或企業也愈來愈多利用人工智能進行招聘員工。不過，很少有關於「人工智能招聘人員」（AI recruiter）如何以及何時影響招聘結果的研究，筆者基於「訊號理論」（signalling theory）和「算法厭惡理論」（theories of algorithm aversion），作了4項實驗進行研究測試，冀填補上述研究領域的一些空白。

研究的內容下文再述，在此先闡述和介紹一些其他學者關於人工智能與招聘方面的研究。

為了應對人才招聘的挑戰，過去20年，組織已經轉向技術，特別是通過網絡作招聘；如今更進一步，組織愈來愈依賴人工智能，透過收集和闡釋信息，並根據一組決策技術的標準，進行選拔和聘用。

招聘人員特徵 影響對組織觀感

雖然人工智能可以提高招聘效率和效果，但招聘人員是與求職者互動的第一綫，因此訊號理論表明，招聘人員的特徵（characteristic），會影響求職者對整個組織的態度與觀感，進而影響其工作的選擇決定，對於企業吸納人才，這一點是不能忽略的。事實上，現今人才變得短缺，在瞬息萬變的商業世界，掌握人才競爭優勢，是組織或企業非常重要的任務。

筆者透過擴展的「訊號理論」和「算法厭惡／算法欣賞理論」，假設招聘人員的AI身份，是求職者用來推斷組織特徵的訊號。一般來說，招聘人員被認為是不值得信任和不受歡迎的，然而當招聘人員表現出熱情（warmth）且給出豐富的信息時，這些負面評價可以得到緩和；我們也預計，應聘者會認為AI招聘人員比人類更不討人喜歡（即表現出對算法的厭惡），因為他們認為AI與自我不同，且其「人工性」導致其冷冰冰，熱情較低。

另一方面，人工智能招聘人員可能給予求職者一個能力更高、以及「鐵面無私」更公正的看法，從而引發對算法的欣賞。由於應聘者對招聘人員特徵的感知，通常擴展到代表整個組織，亦即對整個組織的觀感，因此招聘人員作為AI的身份，會導致應聘者對組織「低熱情」和「高能力」的感知，而「熱情感知」（perceived warmth）和「能力感知」（perceived competence）是組織或企業吸引力的積極預測因素，從而影響應聘者的選擇決定。

為了進一步確定這一點，我們證明求職者的「技術狂熱」（technophilia）--即他們對技術吸引力的傾慕和熱情--作為AI招聘人員對招聘結果影響發揮調節作用。

換言之，應聘者如何將AI招聘人員解讀為哪一種訊號，將取決於應聘者的技術偏好。更高的技術狂熱（即對技術持更積極的態度）應該會放大「能力感知」，並減弱「熱情感知」，從而影響結果。

很顯然，應聘者對於招聘過程特徵的看法，是組織是否有吸引力的相關預測指標，而招聘人員的特徵，是其中最重要的特徵之一。但是，招聘人員作為AI的身份，究竟如何成為應聘者／求職者用來建立對組織印象的訊號呢？更具體地說，當應聘者面對人工智能招聘人員時，組織的哪些感知特徵，會對其產生影響？

熱情和能力的維度，是可取的分析工具。當招聘人員被認為熱情和稱職時，應聘者會將這些對熱情和能力的看法，推演到整個組織，使組織對應聘者來說有吸引力，並更有可能接受那裏的工作機會。我們根據上述的理論基礎作調研，按4項假設進行實驗。

假設1：招聘人員作為AI（而不是人類）的身份，通過降低對組織熱情的感知，使求職者對組織的吸引力產生負面的間接影響。

盡管人們對算法表現出厭惡，但最近的研究發現，在某些情況下，人們實際上更傾向於人工代理的決策，而不是人類代理的決策，形成所謂對算法的欣賞。進而作出假設2。

假設2：招聘人員作為AI（而不是人類）的身份，通過提高感知到的組織能力，使求職者對於組織的吸引力有積極的間接影響。

求職者技術偏好 減負面影響

我們進一步尋找透過熱情感知和能力感知，由此衍生對組織吸引產生間接影響的抵銷因素，在這方面，「人機互動理論」（human-AI interaction）可以給出啟發。具體來說，當人們對技術不太熟悉和不感興趣時，更有可能產生算法厭惡。我們借鑑「人機互動理論」，並研究求職者的「技術狂熱」（即對技術的強烈吸引力和使用技術的傾向），可AI（相對於人類）的身份以及對組織的看法之間的關係作出調節，據此進行假設3及假設4。

假設3：招聘人員作為AI（而不是人類）的身份，對求職者對於組織吸引力的負面間接影響較弱，因為當求職者的技術偏好較高時，其對組織的熱情感知會降低。

再看深一層，技術愛好者對技術有更積極的傾向，較少關注人際互動和人類的情感方面，而是傾向於理性邏輯和與人工代理的互動。由於技術愛好者通常更了解人工代理的能力和潛力，他們更傾向於理性和邏輯領域，而不是情感領域；最重要的是，技術愛好者更有可能認為，依賴人工智能招聘的組織更有能力，因為它們會重視對尖端、減少偏見的技術之依賴。

總而言之，我們預計更高的技術狂熱，將通過增加對組織能力的認識，放大人工智能招聘對組織吸引力的影響。

假設4：招聘人員作為AI（而不是人類）的身份，對求職者對於組織的吸引力具有更強的正向間接影響，因為當求職者的技術偏好較高時，其對組織能力的感知會增強。

研究1與2的樣本來自筆者供職的香港科技大學學生，研究3與4的樣本來自網上招募的成年美國人。關於調研實驗的方法和統計細節，筆者不擬於本文詳述，而聚焦於調研結果。

定有效招聘策略 有利人才競爭

4項實驗研究的結果表明，招聘人員作為人工智能而非人類的身份，會導致潛在求職者認為一個組織不那麼熱情，從而降低了它的吸引力；當求職者表現出更高程度的技術狂熱時，人工智能招聘對熱情和吸引力的負面影響會得到緩解。在應聘者對組織的評估方面，我們發現，熱情感知通常比能力感知更重要。

這些研究發現表明，組織應該注意依靠人工智能吸引人才的後果，而人工智能招聘的負面溢出效應，會取決於求職者的個體差異（例如技術癖好），並且可得以減輕。

這些研究發現，或可以對組織和企業在制定人力資源政策時，尤其依賴人工智能進行招聘方面有所啟迪。當組織明白AI招聘過程會出現這些影響和結果，便可以制定更有效的招聘策略，有利在人才競爭上取得優勢！

▲ 人工智能技術的應用範疇愈來愈廣泛，組織或企業也愈來愈多利用人工智能進行招聘員工。（資料圖片）